一、个别性解雇1对1

1、13种可以解除的

2、不能口头宣布辞退（解除形式注意不要违法）

1书面形式当面送达

2邮寄送达

3公告送达（报纸上）

3、公司内部张贴《解除劳动合同通知书》，无效

4、三期女员工严重违反公司规定，公司可以辞退（依据39条）

可以医院查查假条真假

5、重大损害的额度？39条

企业制度自己定，否则依赖仲裁员的自由裁量权（主观判定）

仲裁员的经济水平

6、员工涉嫌犯罪被羁押，用人单位不能以旷工为由解除劳动合同

有罪的生效判决才能解除，犯罪嫌疑人期间属于劳动合同的中止

7、因医疗期满解除，用人单位有可能需要向员工支付医疗补助费，看各地方配套文件是否废止，现在倾向于有一次性医疗补助费

8、如何对不胜任员工进行调岗降薪

如何操作？

入职时填写调岗协议书或告知书（调岗的条件）

或者企业有相关的调岗制度

可以做到岗随薪变

9、销售业绩未完成，解除劳动合同是否合理

近似末位淘汰

可以用调岗降薪或培训，然后还不能胜任工作可以解除

10、如何认定调岗的合理性

管理权的范围。企业可以合理解释说明就行

11、经营战略调整、主要经营业务退出市场是否属于客观情况发生重大变化？

以前可以属于，近几年仲裁院和法院对这方面认定在收紧，但是认为应当属于

二、1对多裁员

1、组织架构调整是否是裁员的法定理由

2、裁员一般用协商的方式；继续干有什么坏处，走了有什么好处

富余员工整体安置方案

3、做方案做流程，尽量不用41条裁员

4、违法裁员，员工要求继续履行，如何应对？

2N或者要求继续履行

走清算，劳动关系终止，43条

5、员工如果不同意解除劳动关系，有哪些替代方案

进中心

6、对三期女工、医疗期内员工、工伤期员工、下岗员工、退休返聘员工等特殊员工的裁员方案如何设计

满足各类员工，考虑好员工的利益

比如三期女工的特点：不想上班，但又怕没有生育津贴等待遇，可以提供方案，孕期签协议，走协商解除，但解除时间是产假结束次月的月底，等各种生育待遇报销后再解除

7、裁员面谈时间不宜太长，5-10分钟，谈事实不卑不亢

8、如何处置突发时间或群体事件

化整为零，不要一起谈，各个突破

1、招聘时虚假广告、

2、就业歧视

3、缔约过失违约责任，看应聘者是否承诺

4、对员工背景调查应当提前通知员工

5、

1. 单位的规章制度内容不合法的法律后果：a.员工可以辞职后索要经济补偿金；b.行政处罚；c.不能作为法院和仲裁机构审理劳动案件的依据。

1. 真伪病假核实：单位设定病假条件及流程制度（挂号、诊断证明、开药记录、化验、拍片等）、单位到医院的医政科核实、指定医院（权威、就近、经济原则）、人员陪护。
2. 虚假病假处理：三步走--核实材料、员工确认、做出处理。
3. 医疗期期限核定：最短3个月，最长24个月。（医疗期是法定的、刚性的，根据员工的工作年限推断出来的）。
4. 泡病号六大对策：单位的病假流程（审批、条件等都需要繁琐）、重新界定病假的概念（要看治疗方案）、薪金发放（病假期间当地最低工资的80%）、违规处罚（企业的规章制度规定等）、及时解除（岗位调整等）
5. 员工的累计工作年限必须员工本人亲自填写。
6. 断续医疗期（必须在6个月内修完3个月医疗期，否则重新计算）。

1. 如果员工因个人原因主动辞职，单位无需支付补偿金；
2. 单位未足额缴纳社保，员工辞职是否可要补偿金。（要看情况，一般如此；但如果员工和单位之间就此有书面协议，则单位未必需要支付补偿金）；
3. 双方协商一致，单位是否应支付经济补偿？（要看提出的主体，如果是员工提出，则无需支付）；
4. 评估仲裁风险，如果员工肯定会告单位，则单位不要给钱，最好在仲裁机构达成调解。
5. 四大劳动关系结束：员工辞职、企业单方辞退、终止、双方协商。
6. 终止是法定。
7. 劳动合同终止前用人单位是否需要提前通知劳动者（是否需提前30日通知、是否有代通知金？）
8. 劳动合同终止用人单位是否需要支付经济补偿金？（合同到期又不符合签订无固定期限的劳动合同，如果是单位提出，则需要支付补偿金；如果劳动者提出，则不需支付）。
9. 终止时续延（终止时出现女工三期、工伤、医疗期等）。

1. 单位单方解除劳动合同有13种情况劳动合同法39条过失性辞退6种、40条无过失性辞退3种、41条经济性裁员4种。共计13种情况）.
2. 单位最好有“调岗协议书”或“调岗告知书”。
3. 裁员面谈注意：时间不能太长（5分钟左右说清楚单位情况））、分组分时间段（避免群体事件，化整为零，各个突破）

1. 员工欺诈入职，单位可否解除劳动合同？（劳动合同法地39条）；
2. 《就业促进法》--性别、年龄等；
3.  

1. 劳动关系用工、非劳动关系用工（从合同角度讲有十几种，如承包、承揽、居间、顾问、代理、有名合同、无名合同等等）；
2.  

 女工，怀孕期间，合法解除，让员工报销了生育等补贴，是亮点

用工模型设计：

1.劳动关系or非劳动关系用工的设计：代理、承揽、顾问、承包……

①自担风险的快递员与快递公司是否构成劳动关系？根据结算方式、设备提供的不同，分为两种

②双方签订代理业务合作协议

Eg:卖啤酒 ，卖出去就给钱；前半年有代理协议，后半年没续签，最终法院认定前半年有协议，构成代理关系；后半年则认定为劳动关系

结论：同一个业务，属于何种关系， 法律没有特别规定，具体还得看企业怎么做

③以自身名义帮助企业招聘的，与用人单位是否构成劳动关系

Eg：老板以母亲的名义发现金，没走公司的章

不能构成

④网约车与平台

非劳动关系；有利于行业发展

⑤保姆与雇主

两个自然人之间不能

⑥在校生

不是劳动者，签订合同也无效，主体不适格

⑦公务员、事业单位人员与政府部门

公务员法、事业单位

可以

就业促进法

试用期录用情况说明

试用期解除：企业要举证不符合录用条件的证据

修订前：稳定雇佣关系

修订后：灵活用工

用工模型：分清劳动关系用工/非劳动关系用工

主体：一方企业/一方自然人（不包括在校学生等不适格主体）

规章制度是在法律中没有明确规定的

1.用人单位不能仅以口头宣布辞退劳动者。

2.在公司内部张贴《解除劳动合同通知书》无效。

3.“三期”女员工严重违反公司规定，公司可以辞退。

4.给用人单位造成重大损害的认定：一般建议企业自己定。

5.员工医疗期满继续请病假的，用人单位能与其解除劳动合同。

1.医疗期限为法定、刚性的3-24个月。

2.依法享有的医疗期间计算在本单位工作年限内。

3.休医疗期有次数限制。

4.同一医疗期内，不是只能休一种疾病。

5.前一个累积计算周期结束后，医疗期wei ziu

1.加班与值班的区别主要是：有没有负责具体的工作。

2.加班时数的确定四步骤：

（1）员工申请

（2）主管领导审批

（3）人事部门存档

（4）每个月员工确认

3.三种工时制下的加班

（1）标准工时：8小时之外计算加班时间

（2）综合工时：每月167小时之外的计算加班时间

（3）不定时工时：一般没有加班费，但法定节假日有加班费。

4.加班费的举证责任：一般企业的考勤记录保存两年。两年之内，企业举证，两年之外，员工举证。

一、规章制度内容不合法的法律后果：

1.员工可以辞职，并要求经济补偿

2.行政处罚

3.不能作为对员工处罚的依据

二、规章制度中不能制定末尾淘汰制以此来解除劳动合同，但可以设定指标

三、违规处理过程中，不能采取承担经济责任的 处理方式

四、未领取营业执照的主体不可以与劳动者签订劳动合同

1.调岗一个月后，即使没有书面协议，也不可以反悔。

2.调岗有依据，薪金随岗位。调岗原则：协商一致。

3.劳动合同中的主体、时间不能变更。

4.单位搬迁，员工不去，单位可以辞退员工，并支付经济补偿金。